Черные работодатели
Черный список

Список

Добавить



Список

Добавить



Диагностика соискателя

Подборка статей

Тесты

Культура административной деятельности

Эффективный управяющий (П. Друкер)

Карьера менеджера (Якокка Ли)



Профессиограммы

Тарифно-квалификационные характеристики профессий

Швейное производство

Автомобильный транспорт




Главная Диагностика соискателяПреимущества и недостатки психологического тестирования

Преимущества и недостатки психологического тестирования

Довольно сложно принять решение по отбору того или иного соискателя на основе обычного интервьюирования без проведения психологического тестирования. В этом и состоит основное преимущество психологического тестирования при диагностике кандидата на вакантную должность.

В подтверждение этого ряд исследований западных специалистов по управлению персоналом убедительно показали тот факт, что обычное интервью, к сожалению, не обладает в достаточной мере валидностью: слишком уж много случайных субъективных факторов воздействуют на принятие решения по результатам собеседования с соискателем на вакантную должность. Чаще всего интервью бывает абсолютно бесполезной церемонией: интервьюер штудирует литературу о том, как провести собеседование при отборе и найме персонала, а соискатель – о том, как благополучно его выдержать. А в результате даже хорошему специалисту могут отказать в приеме на работу по причине таких посторонних факторов, как слабое рукопожатие либо вспотевшие ладони соискателя на должность, небольшое опоздание на собеседование либо несвоевременный (по мнению интервьюера) вопрос об оплате и тому подобные факторы.

Профессиональный психолог во время формирования коллективов сотрудников сталкивается с такими сложными проблемами, как, оценка профессиональной пригодности, профессиональная ориентация кандидатов, отбор и расстановка кадров, изучение степени психического здоровья сотрудников, поведенческих отклонений, проверка результативности проводимых коррекционных воздействий, оценка работоспособности, прогнозирование трудностей в обучении данного конкретного индивида, отбор групп сотрудников по психологической совместимости, рекомендации допустимого в конкретном коллективе стиля руководства, определение общего психологического климата в организации, и самое главное – предупреждение конфликтов между сотрудниками.

За рубежом, в частности в Европе и США, в этой сфере жизнедеятельности общества для обеспечения качественного использования психологических методов отбора и найма персонала существует хорошо развитая профессиональная отрасль теоретических знаний и практических навыков, значительный багаж хорошо проработанных психологических тестов, особые организации, которые призваны разрабатывать тесты как для общего использования, так и по заказу крупных компаний. Такие организации обеспечивают все выдвигаемые к тестированию требования, следят за дозволенным применением разработанных методик. Кроме того, они предоставляют услуги по проведению комплексного анализа результатов тестирования и подготовке отчетов с трактовкой.

Нельзя с абсолютной уверенностью утверждать, что применение психологических методов за рубежом происходит ровно, совершенно без проблем, однако большой опыт использования психодиагностики при отборе и найме персонала позволил выработать определенные правила, позволяющие регулировать практику профессионального отбора.

Так, по действующему законодательству США работодатель в неукоснительном порядке обязан предоставить доказательства того, что критерии отбора персонала, применяемые им, действительно необходимы для высокого качества выполнения работы по данной должности, а процедура и методы определения уровня качеств соискателей на вакантную должность соответствуют целям. Если это не будет обосновано, работодатель будет нести весьма значительные материальные убытки в результате судебного разбирательства по поводу дискриминации.

Применение психологических методов отбора в других странах возможно только при наличии надлежащей квалификации, засвидетельствованной соответствующими документами. В некоторых случаях даже общепсихологическое образование не дает специалисту права пользоваться той или иной методикой, т. е. требуется прохождение дополнительного обучения.

Таким образом, становится понятно, что большинству организаций, не имеющих в своем штате профессиональных психологов либо менеджеров со специальным психологическим образованием, приходится прибегать при подборе персонала к услугам научно-исследовательских институтов и консультативных фирм. В противном случае отбор специалистов с использованием не соответствующих требованиям технологий может дорого обойтись нанимателю. Цена таких ошибок для работодателя может быть очень велика.

В нашей же стране, к сожалению, усиление конкуренции на рынке, экономический кризис и все более повышающиеся требования компаний постепенно приводят к осознанию недостаточности простого анкетирования при отборе соискателей на вакантные должности. В сложившейся на сегодняшний день ситуации необходимо радикальное изменение качества услуг по подбору и оценке соискателей, проведению организационных исследований в области психологического диагностики и прогнозу эффективности деятельности как отдельных сотрудников, так и организаций в целом. В такой непростой обстановке возникает реальный практический запрос на теоретические психологические знания и практические навыки в области психодиагностики соискателей. К сожалению, на пути результативного применения методик психологического тестирования возникает ряд существенных препятствий.

В первую очередь обидно за то, что все существующие на сегодняшний день немногие методики, которые имеются в распоряжении отечественных психологов, были почерпнуты за рубежом, а их адаптация к реалиям нашей страны в большинстве случаев свелась к элементарному и, к сожалению, не всегда качественному переводу.

Еще одним достаточно серьезным препятствием на пути использования современной психологической диагностики в практике профессионального отбора является довольно низкий уровень психометрической культуры как самих работодателей, так и специалистов-психологов. Незначительная действенность психодиагностического анализа постепенно приводит к потере престижности и авторитетности научного знания и профессии психолога, и в результате эта сфера жизнедеятельности заполняется различными псевдонаучными специалистами, которые сами себя называют психологами, а на самом деле не имеют к психологии вообще никакого отношения.

Таким образом, детская либо педагогическая психологии, конечно же, очень важные научные и прикладные отрасли, но наличия знаний в этой области не всегда хватает для психодиагностики соискателя. К сожалению, у многих руководителей организаций-заказчиков складывается ложное суждение, что в применении тестов нет ничего особенного, что вполне достаточно просто купить сборник каких-либо тестов для менеджеров и вопрос с психодиагностикой решен.

В то же время в тестировании нет ничего ужасного – это вполне обыкновенная, общепринятая практика отбора и найма персонала. Хотелось бы подчеркнуть, что профессиональное применение психодиагностических инструментов еще никому не повредило, конечно же, с учетом обязательного соблюдения норм и принципов профессиональной этики. А это означает, что полученные результаты личностного тестирования не должны разглашаться, они могут быть доступны только лицам, которых это непосредственно касается.

Но все же необходимо помнить, что психологические тесты обладают довольно ограниченными возможностями, и полученные результате психологического тестирования показатели, скорее всего, нужно применять как вполне достоверную, немаловажную, но все-таки не основную информацию при принятии решения о найме того или иного соискателя на должность. Ведь успехи сотрудников на трудовом поприще зависят от множества факторов, таких как способность выполнять определенного рода работу и мотивация к труду, организация труда в данной фирме и взаимоотношения власти и подчинения. Например, работники, обладающие не слишком высоким уровнем интеллекта и личностных способностей, добиваются больших достижений в условиях, когда руководитель организации в стиле управления использует авторитарный стиль и оказывает на своих подчиненных жесткое давление. Высокий уровень интеллекта и творческие способности лучше проявляются у сотрудников в том случае, если руководитель организации использует демократичный стиль управления персоналом.

Таким образом, можно сделать вывод, что в руках профессионала психологические тесты, как источник информации о соискателе, обладают высокой степенью достоверности и, чем они специализированнее, тем вернее получаемая информация. Вот почему для проведения тестирования создают либо комплектуют сразу несколько тестов («батарею»), диагностирующих необходимые для данной профессии умственные, мыслительные, личностные, мотивационные и волевые качества. Полученные результаты дают возможность понять состояние индивида в данный конкретный момент и, естественно, со временем изменяются.

Может возникнуть такой вопрос: а правомерно ли вообще проведение психологического тестирования при подборе необходимого персонала? Можно сказать, что процедура проведения психологического тестирования законодательно не запрещена. Хотя за рубежом имеются учрежденные государством юридические нормы, накладывающие запрет на дискриминацию по результатам психологического тестирования. Но, к сожалению, у любого работодателя всегда есть шанс сослаться на недостаточные или неподходящие стаж и опыт работы соискателя.

Поэтому, повстречавшись в ходе поиска желаемой работы с проведение психологического тестирования, нужно внутренне быть к этому готовым (особенно если есть заинтересованность в работе). Как правило, обращение к психодиагностическому тестированию положительно характеризует именно кадровые агентства, куда приходит соискатель в надежнее получить достойную работу. Руководство всегда большое внимание отводит отбору кадров для своей организации и деятельности персонала, да и самим сотрудникам организации далеко не все равно, что за человек будет работать с ними рядом. Результаты деятельности организации в целом будут зависеть от качественного подбора специалистов. Вновь принятый сотрудник должен обладать не только отличными профессиональными качествами в своей области деятельности, но и умением органично вписаться в команду, иметь такие же человеческие и общие ценности.

На практике также очень часто возникает опасение: а что, если человек знаком с данным тестом? Может ли он, руководствуясь каким-либо определенным методом, вычислить желательные ответы при выполнении личностного теста?

Необходимо заметить, что интеллектуальные тесты очень часто напоминают экзаменационную ситуацию, когда необходима собранность, несмотря на уверенность кандидата в правильности своих ответов, невнимательность здесь недопустима. Но, как правило, все оценивающие интеллектуальные способности тесты ограничены временными рамками, а значит, нужно показать высокий потенциал за небольшой отрезок времени. В это время изучаются способность соискателя работать и мыслить с необходимой скоростью. Практически никто не может достаточно и убедительно симулировать наличие высокого уровня интеллект, а так же, запомнить все правильные ответы во всех тестах. В личностных тестах нет возможности, да и незачем вычислять правильные ответы, так как их результаты всецело зависят непосредственно от конкретного человека. Ведь каждый человек обладает своей индивидуальностью. В любом случае, соискатель вряд ли сможет угадать, какому именно типу личности симпатизирует работодатель. Кроме того, люди, которые дают только «социально положительные» ответы, оставляют негативный осадок.

Таким образом, использование в диагностике соискателей психологических тестов как инструмента отбора персонала становится все более популярным явлением, кроме того, за последнее десятилетие наметилось качественное изменение подходов к анализу результатов, который полностью доверяется профессионалам.

Обобщая все вышеизложенное, хотелось бы подвести некоторые итоги.

Как было выяснено, отбор и найм персонала – это процесс заполнения производственных вакансий в организации при помощи найма новых сотрудников. Это непрекращающийся процесс в большинстве организаций, потому что вновь пришедшие работники нужны для замены тех, кто покидает организацию. Основная трудность в том, чтобы найти людей с такими квалификацией, багажом знаний и запасом опыта, которые соответствовали бы требованиям работодателя либо организации, ведь их работа в будущем должна принести пользу организации. Последнее становится особенно проблематичным ввиду того, что достаточно сложно предвидеть, насколько качественно принимаемый работник будет в будущем выполнять свою трудовую функцию на основе сведений о его прошлом, поскольку большую часть этих сведений предоставляет сам кандидат. Многие организации в последнее время используют довольно сложные технологии решения подобных проблем, особенно при выборе руководящих работников. Но чаще всего отбор и наем происходят спонтанно.

В отборе и найме на работу существует несколько стадий, каждая из которых в идеале должна тщательно контролироваться организацией.

Первый этап. Создание спецификации работы, т. е. основных характеристик работы. В идеале она должна явиться следствием скрупулезного изучения непосредственной трудовой функции.

Второй этап. Создание спецификации личности, т. е. определение личных качеств, которые подходят запросам основных характеристик (спецификации) работы. Здесь обычно используются два примерных плана.

Способ организации отбора претендентов Фрейзера, включающий в себя пять уровней:

1) впечатление, которое лицо производит на других (внешность, вербальные данные, умение общаться, самопрезентация соискателя и т. д.);

2) квалификационные характеристики кандидата на должность;

3) врожденные способности личности;

4) мотивационные побуждения как существенный фактор;

5) приспособляемость (т. е. способность позитивно реагировать в новой ситуации).

Оценочный план Роджера, состоящий из семи уровней:

1) оценка внешних данных претендента;

2) профессиональные достижения соискателя на замещение существующей вакантной должности;

3) степень общего интеллектуального развития претендента;

4) наличие частных (присущих не всем абсолютно людям) способностей личности;

5) интересы;

6) предрасположенности;

7) обстоятельства.

Третий этап. Отбор, т. е. поиск подходящих кандидатур, с использованием рекламы, специальных агентств и т. д.

Четвертый этап. Просмотр, т. е. детальное рассмотрение всех заявлений, чтобы определить, какие из кандидатов смогут занять вакантный пост.

Пятый этап. Непосредственно процесс отбора, т. е. выбора кандидата из числа соискателей для найма на работу. Это наиболее трудная стадия всего процесса по причинам, которые уже были перечислены выше. Собеседование, как уже было сказано, является наиболее распространенной формой отбора. Но здесь также есть свои проблемы. Главным образом это некомпетентность или субъективная предрасположенность специалиста или лица, проводящего это собеседование. В последнее время организации все чаще прибегают к использованию психологических тестов и проверке личных качеств, которые дополняют собеседования, для определения способностей, а также для сравнения различных характеров. Их целью является раскрытие настоящей личности кандидата на замещение вакантной должности с использованием более или менее объективных методов оценки. Большинство организаций используют при отборе сотрудников сразу несколько тестов, дающих возможность установить степень соответствия профессиональных способностей и личностных характеристик претендента выдвигаемым ими требованиям, включая проверку кандидатов в принятии решений и в ситуациях, требующих лидерства.

Порядок и способ проведения всех стадий отбора и найма может значительно изменяться в зависимости от субъективизма специалистов, которые руководят этим процессом, что порой является источником дискриминации. Явная дискриминация по половому признаку или расовая дискриминация сейчас запрещены законом. Однако лица, принадлежащие к определенным социо-этническим группам, так называемым «неблагоприятным», все еще не осмеливаются претендовать на некоторые виды работы. Для решения этой проблемы некоторые предприятия провозглашают себя организациями равных возможностей. На Западе распространено такое понятие, как «стеклянный потолок». Подразумевают под ним невидимый, но непреодолимый барьер, который не позволяет большинству женщин достичь высочайших должностных постов в руководстве, несмотря на все попытки покончить с дискриминацией на производстве за последние годы. «Стеклянный потолок» существует, потому что высшее руководство организаций мужского пола считает, что таланты и способности, необходимые для высоких постов, свойственны только мужчинам. Таким образом, руководители-мужчины набирают новых руководителей по своему образу и подобию. Например, под дискриминацией конкретно в Великобритании понимается неравное обращение с работниками.

Наиболее распространенными формами дискриминации являются:

1) о дискриминации (фактическом либо юридическом умалении прав) по половому признаку говорят в том случае, если работодатель не одинаково воспринимает мужчин и женщин, работающих в организации;

2) расовая дискриминация представляет собой разницу в отношении какого либо индивида к людям, основанное на их национальности, расе, этническом происхождении или цвете кожи.

Никакого оправдания умаление прав человека ни морального, ни тем более нравственного найти невозможно. Дискриминация кроме ущемления законных прав и интересов людей приводит невозможности раскрыть и применить потенциально заложенные профессиональные и творческие способности многих индивидов, что, в итоге вредит производительности в целом.

Еще в 60-х гг. прошлого столетия британские законодатели стремились прекратить наиболее явные формы дискриминации на рабочем месте. Закон Великобритании 1970 г. об одинаковой оплате труда официально закрепляет права мужчин и женщин на равные ставки оплаты труда за выполнение одной и той же трудовой функции или работы, определяемой как эквивалентная. Тем не менее, в то время существовала точка зрения, что работодатели сумеют найти лазейки и производить сегрегацию, т е. принудительное отделение, разграничения мужчин и женщин при отборе на работу. Это подтверждается тем фактом, что средний заработок женщины была на четверть ниже, чем средняя зарплата мужчины. Через тринадцать лет, в 1983 г. Закон был изменен. Поправка гласила, что работники имеют право на равную оплату равноценного труда (эта поправка перекликается с директивой Европейской комиссии о равной оплате труда). Таким образом, женщина имеет полное право требовать равную с мужчиной оплату труда, если она качественно выполняет трудовую функцию, равноценную той, которую выполняет мужчина. Работники, трудовые права которых были незаконным образом попраны, имеют право подавать свои исковые заявления в суд по разрешению производственных споров с последующим использованием методов оценки работы для верного удовлетворения иска.

В 1975 г. принимается Закон о дискриминации по половому признаку, который устанавливает неправомерной дискриминацию по половому признаку либо по семейному положению при отборе и найме претендентов на работу, а также подготовке, переподготовке и предоставлении дополнительных льгот и привилегий работникам. Этот закон запрещает не только прямое умаление прав работников, но и косвенную непрямую дискриминацию. Примером такой дискриминации будет являться опубликование объявлений о потребности организации в специалистах, не включающее в себя женщин.

Закон 1976 г. о межрасовых отношениях достаточно сильно схож с Законом о дискриминации по половому признаку 1975 г. Этот закон также устанавливает незаконность любого ущемления прав и законных интересов по расовым признакам, по цвету кожи, национальности и этнической принадлежности. Исковые заявления лиц, считающих, что их дискриминируют по одному из вышеперечисленных признаков, разрешаются в Суде по рассмотрению производственных конфликтов. Оба этих закона предусматривали создание специализированных комиссии, призванных способствовать искоренению дискриминации в любой форме не только на рабочих местах, но и в образовательных учреждениях и т д. Кроме того, формирование и распространение среди широких масс населения идеи равных возможностей.

Наряду с уже перечисленными видами дискриминации по половому, семейному, расовому или этническому признаку существует еще один вид дискриминации, которым является ущемление прав инвалидов. Как правило, этот вид дискриминации заключается в отказе лицу, имеющему какой-либо физический недостаток, мотивированный невозможностью качественного выполнения лицом трудовой функции по причине его физического состояния отказ в получении работы, которую он вполне мог бы выполнять. Например, в Российской Федерации сложный состав трудовых правоотношений возникает в том случае, если в соответствии с действующим законодательством работодатель обязан принять на работу инвалидов по системе квот: организации, независимо от формы собственности и организационно правовой формы, на которых работают более 30 человек, должны иметь в штате от 2 до 4 % от среднестатистической численности работников официально зарегистрированных инвалидов. На сегодняшний день эффективность системы квотирования довольно сомнительно.

Несмотря на то, что законодательство всецело закрепило право человека и гражданина на защиту его от наиболее явных форм дискриминации, до достижения уровня общества, лишенного этого позорного явления, нам еще очень и очень далеко. Женщины достигают высоких руководящих постов сегодня еще достаточно редко. В Великобритании, например, с целью проведения пропаганды приема на работу любых категорий работников, а также не препятствовании их карьерному росту, многие организации поощряются получением права носить название «работодатель, предоставляющий равные возможности». Значение этой фразы не подвергается четкому определению.

Как уже говорилось, источниками личной удовлетворенности работой являются определенные факторы, называемые главными мотиваторами.

Удовлетворенность работой – это удовлетворение, которое получает (или, соответственно, не получает) человек от своей работы. Считается, что работники, получающие удовлетворение, более мотивированы и работают продуктивнее, чем не удовлетворенные своей работой. Неудовлетворенность своей работой, кроме того, может привести к абсентеизму, текучести кадров, действиям против предпринимателей или администрации и т. д. Исследование удовлетворения от работы традиционно формирует важный компонент социологии труда. Сторонники теории межличностных отношений полагают, что удовлетворенность от работы можно поощрять при помощи политики руководства и методами, которые увеличивают чувство принадлежности. Основным доводом в их пользу (по их мнению) является то, что люди хотят принадлежать к обществу. Более распространены такие взгляды, что технология является важным фактором, приводящим к неудовлетворенности своей работой.

Американский социолог Роберт Блаунер (р. 1929) считает, что удовлетворение работой снижается на стадии от станка к конвейеру, но затем повышается по мере принятия современных непрерывных технологий, например таких, которые можно встретить на нефтехимическом комбинате. Он считает, что неудовлетворенность имеет четыре грани: чувство бессилия, бессмысленности, изоляции и самоотчуждения. В настоящее время большинство ученых и практиков склоняются к мнению, что, хотя технология и оказывает некоторое влияние на удовлетворенность работой, не существует одной единственной формы организации труда, ассоциирующейся с одной определенной технологией. Поэтому для того, чтобы работа приносила больше удовлетворения, следует модифицировать организацию труда. Другие ученые, однако, последовали за Карлом Марксом (1818—1883), утверждая, что неудовлетворенность работой возникает из отчуждения средств производства в капиталистическом обществе и, таким образом, от него невозможно избавиться до тех пор, пока существует капитализм.

В последние годы многие специалисты по этим вопросам заявляли, что в поиске причин неудовлетворенности фокус исследований нужно расширить до анализа работы в целом. Психологи полагают, что удовлетворение от работы зависит от ожиданий от работы. Если люди ожидали, что работа будет скучной, их неудовлетворенность не будет такой явной, как в случае ожидания интересной работы. Социологи подтверждают, что неудовлетворенность работой определяется ориентацией на работу. Если главной причиной для выполнения какой-либо работы является возможность получить высокий доход, люди не испытывают большой неудовлетворенности, даже если работа оказывается скучной (так как за нее хорошо платят). По выражению одного социолога, «они видят рану, но не чувствуют боли».

Необходим анализ работы в процессе исследования для идентификации заданий, составляющих определенную работу, или для определения, как организовать работу, для того, чтобы она была наиболее продуктивной и приносила удовлетворение. Предпочтительнее не анализировать индивидуальную работу отдельно, а проследить рабочий поток в целом, поскольку задания могут потенциально передаваться от одного лица к другому либо от одной работы к другой. Анализ работы можно выполнить при помощи простых наблюдений за потоком работы или при помощи научных методов, а также можно использовать собеседования с работниками, занимающими те или иные должности и выполняющими ту или иную работу. Это может быть первым шагом в составлении списка рабочих характеристик (описание работы) для процесса отбора и найма персонала, а также для исследования, насколько рентабельным является данное распределение работы.

Личные качества – это совокупность черт характера человека. Характеристика составляется при помощи тестирования исходя из ответов индивидуума на вопросы о его поведении в различных ситуациях и о его самооценке. Так, например, определяется склонность к лидерству, степень уверенности лица, вдумчивости, заботы о других и т. д. В теории не существует правильных или неправильных ответов на заданные вопросы, но на практике все иногда бывает по-другому. Составлением подобных характеристик в последнее время часто пользуются при отборе и найме персонала, особенно руководящих работников. Однако подобные характеристики имеют множество недостатков, поэтому их использование как предсказателей будущей эффективности в высшей степени сомнительно:

1) исследуемые часто дают ответы, которые желают услышать избирающие;

2) присутствие некоторых характеристик личности, подразумеваемых определенными ответами, иногда сомнительно; например отсутствие уверенности в себе не может прямо связываться с ответом «Я не чувствую, что мог сказать что-либо значительное на последних семинарах», этот ответ может отражать лишь осознание лицом того факта, что его знания по теме семинара явно ограниченны;

3) те качества, которые рассматриваются как желательные избирающими (например, уверенность в себе), могут не пригодиться в данной рабочей ситуации.

Для увеличения эффективности работы необходима оценка работника в процессе наблюдения, а также оценка работы, выполняемой персоналом. Информация, полученная в ходе оценки, может использоваться для принятия мер по увеличению удовлетворения от работы, лучшему планированию карьеры, планированию трудовых ресурсов, производственного и профессионального обучения, а также для установления уровня заработной платы.

Оценку обычно проводят работник и его непосредственный начальник, хотя в некоторых организациях работники оценивают себя сами (самооценка) или, что более редко, их оценивают коллеги или подчиненные. Кем бы ни был оценивающий, в фокусе оценки оказываются следующие проблемы:

1) отношение к работе. Эксперты полагают, что это нежелательная форма оценки, поскольку отношение не обязательно отражается на выполнении работы, а предвзятость оценивающего может привести к предвзятой оценке;

2) поведение при выполнении работы, например ответы на поступающие звонки за время работы;

3) стремление к цели. Здесь решение выносит начальник, но при оценке руководителей цель должна быть определена заранее.

Собеседования являются основной формой проведения оценки, особенно в последнем случае. В некоторых организациях прибегают к формальному выставлению баллов за выполнение работы и компетенцию сотрудника или рейтингу от «плохо» и до «отлично». Кроме трудностей при разработке подобного рейтинга (что часто связано с отклонением от собранной информации) это может внести элемент напряженности в процесс. Когда человек знает, что его оценивают, в сам процесс оценки вкрадывается недоверие, ставится под сомнение ценность получаемой информации.

Эта опасность становится еще актуальнее, когда оплата труда связана с процессом оценки (оплата труда на основе эффективности). Обычно рейтинг определяет, получит ли работник премию или нет (оплата по заслугам) и повысят ли его заработную плату или нет. Поэтому работник старается преувеличить свои достижения или установить легко достижимые цели. Работник, плохо выполняющий свою работу, останется недоволен и не будет иметь стимулы для улучшения и повышения собственной эффективности.


...назад     далее...


Новости
 
Контактная информация

   Эл. почта: black-rabota@yandex.ru

 
Наши партнёры

 

 
Статистика