Черные работодатели
Черный список

Список

Добавить



Список

Добавить



Диагностика соискателя

Подборка статей

Тесты

Культура административной деятельности

Эффективный управяющий (П. Друкер)

Карьера менеджера (Якокка Ли)



Профессиограммы

Тарифно-квалификационные характеристики профессий

Швейное производство

Автомобильный транспорт




Главная Диагностика соискателя

   Диагностика соискателя

   Формирование кадрового состава

Любой руководитель, конечно же, понимает, что успех его организации во многом обусловлен степенью квалификации ее сотрудников, сплоченности команды, работающей в этой организации. А, следовательно, делом первостепенной важности для любой фирмы является подбор персонала.
Понятие квалификации . В трудовом праве различают квалификацию (от лат. qualis – «какой» и facio – «делаю») работы и квалификацию отдельных работников. Квалификация работы характеризует определенный вид работы в зависимости от ее сложности, точности и ответственности. Обычно квалификация работы определяется разрядом, к которому данный вид работы отнесен тарифно-квалификационным справочником. Она играет огромную роль в установлении тарифных ставок и должностных окладов. «Квалификация работника – это степень и вид профессиональной обученности для выполнения конкретного вида работы».
Читать полностью...

   Содержание психодиагностики соискателей, ее цели и задачи

   Сущность психодиагностики, ее цели и задачи

Психодиагностика представляет собой не только направление в практической психодиагностике, но также является теоретической дисциплиной.
Психодиагностику в практическом значении можно охарактеризовать как установление некого психологического диагноза, т. е. воссоздание состояния различных объектов, которыми могут являться как отдельная личность, так и группа лиц либо организация целиком.
Практическая психодиагностика осуществляется на основе специально разработанных технологий. Она может входить составным элементом в эксперимент или выступать самостоятельно, как метод исследования либо как область деятельности практического специалиста-психолога, устремляясь при этом именно на обследование объекта.
Читать полностью...

   Особые требования, предъявляемые к психодиагностическим методикам

Такими требованиями являются.
Валидность – validus (лат.) «сильный» – полноценность, пригодность, соответствие. О валидности применительно непосредственно к психологическому тестированию будет также сказано несколько ниже.
Существует несколько разновидностей валидности.
Читать полностью...

   Собеседование как первый этап психодиагностики

   Технология проведения собеседования

Ситуация на рынке труда сегодня изменилась. Работники ищут место, где за достойное вознаграждение они могли бы приложить свои знания, способности и опыт. Руководители организаций ищут сотрудников или занимающихся подбором персонала специалистов, которые сумели бы подобрать им высокопрофессиональный персонал. Агентства по подбору персонала или так называемые рекрутеры, в свою очередь, ищут и работников, и работодателей. Рынок рабочих мест неудержимо растет, но устроиться на действительно хорошую работу, как показывает практика, бывает не так уж просто даже очень хорошему специалисту. Любой работодатель желает взять к себе на работу не просто рядового сотрудника, а высококлассного, высоко профессионального специалиста, способного своими знаниями, навыками и опытом помочь компании активно продвигаться вперед, добиваться наибольшего преимущества перед конкурентами. Обладает ли соискатель на вакантную должность выдвигаемым требованиям, специалист по подбору персонала (либо непосредственно работодатель) и пытается выяснить в ходе собеседования. Но до этого, конечно же, необходимо провести первичный отбор, задачей которого является выделение из общего числа небольшого количества соискателей, с которыми в дальнейшем будет проведена более индивидуальная работа. А вот уже на следующем этапе менеджер по подбору квалифицироавнного персонала беседует с каждым отобранным кандидатом непосредственно. Цель этих собеседований, как уже отмечалось выше, состоит в определении степени соответствия отобранного претендента желаемому портрету высококвалифицированного специалиста, его индвидуальной возможности выполнять должностные инструкции, имеющегося потенциала профессионального роста и развития, способности (или неспособности) адаптироваться в новой организации, ожиданий кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т. д.
Читать полностью...

   Основные ошибки кадровых работников при проведении собеседований

Наипервейшей и главной ошибкой при проведении собеседования является неучет первичности технологии. Любой процесс в организации обусловливается технологией ведения бизнеса. Чем ниже уровень данной технологии, тем больше сотрудники поставлены перед необходимостью принимать серьезные решения самостоятельно и тем актуальнее потребность в высококвалифицированных специалистах.
Например, на практике очень часто складывается ситуация, что работодатель подыскивает «деятельных, целеустремленных, напористых, устремленных на достижение высокого результата, способных стремительно реагировать на изменение обстоятельств, настойчивых и так далее и тому подобное» претендентов. Это происходит оттого, что сам он не может достаточно хорошо описать технологию будущей работы кандидата, а достаточно сложные, порой противоречивые ситуации делегированы менее квалифицированным сотрудникам. Но если сами руководители зачастую не в состоянии разрешить сложную ситуацию, то вправе ли они ожидать этого от рядовых сотрудников?
Читать полностью...

   Использование психологического тестирования при отборе персонала

   Понятие психологического теста, требования, предъявляемые к нему

Сама процедура отбора и найма соискателя на вакантную должность, как уже говорилось выше, состоит из одного или нескольких собеседований. Но довольно непродолжительный разговор с соискателем не дает полного и достоверного представления о нем. Это лишь первое впечатление, которое может оказаться либо верным, либо нет. Кроме того, в момент беседы у обоих участников, и у специалиста по подбору кадров, и у соискателя на должность, может болеть голова, их могут заботить другие неотложные дела или может быть плохое настроение. А возможно, они просто друг другу не понравились без каких-либо на то видимых причин. То есть слишком много чисто субъективных факторов влияет на результат собеседования. И, если нет четких критериев отбора, соискатель не попадает на следующий этап отбора. Вполне возможно, что соискатель даже окажется славным собеседником и его анкетные данные будут соответствовать формальным требованиям к вакансии, но кто может поручиться, насколько успешно он будет работать, добиваться реальных результатов, насколько быстро он действует и обучается в сложных ситуациях. Работодателю хотелось бы знать о будущем работнике не только содержание его трудовой книжки, почитать рекомендации и выяснить профессиональные характеристики специалиста, но и то, сможет ли в сложную минуту собраться, принять необходимые меры, в экстремальном случае возьмет ли он на себя ответственность за принятое самостоятельное решение. Естественно, что за одну беседу выяснить это наверняка не представляется возможным, но кое-что узнать о соискателе просто необходимо.
Читать полностью...

   Виды применяемых тестов

Какого рода психологические тесты в большинстве случаев используются при отборе и найме специалистов? Во-первых, возможно использование как бланковых, так и компьютерных вариантов предъявления тестов соискателю.
Применяемые при отборе соискателей и приеме их на работу психологические тесты подбираются в зависимости от требований к данному конкретному потенциальному работнику как к профессионалу, будущему члену коллектива, возможному руководителю организации и т. д. Для каждой вакантной должности составляется свой набор, так называемая «батарея» тестов, соответствующий основному кругу полномочий сотрудника. Компетентный менеджер по персоналу или управленец непременно обладает системой разработанных критериев отбора кандидатов на каждую вакансию.
Читать полностью...

   Преимущества и недостатки психологического тестирования

В подтверждение этого ряд исследований западных специалистов по управлению персоналом убедительно показали тот факт, что обычное интервью, к сожалению, не обладает в достаточной мере валидностью: слишком уж много случайных субъективных факторов воздействуют на принятие решения по результатам собеседования с соискателем на вакантную должность. Чаще всего интервью бывает абсолютно бесполезной церемонией: интервьюер штудирует литературу о том, как провести собеседование при отборе и найме персонала, а соискатель – о том, как благополучно его выдержать. А в результате даже хорошему специалисту могут отказать в приеме на работу по причине таких посторонних факторов, как слабое рукопожатие либо вспотевшие ладони соискателя на должность, небольшое опоздание на собеседование либо несвоевременный (по мнению интервьюера) вопрос об оплате и тому подобные факторы.
Читать полностью...

   Использование IT-технологий в оценке персонала

   Роль и значение IT-технологий в управлении персоналом

Да, компьютеры прочно вторглись в нашу жизнь и заняли главенствующие позиции. Это бесспорный факт. И, наверное, нет смысла спорить, что компьютер задействован практически во всех сферах нашей жизни. Это чудо техники вошло в нашу жизнь быстрее, чем знания о нем. То есть вроде бы компьютеров везде огромное количество, но если в устройстве двигателя внутреннего сгорания разобраться сможет обычный человек без специальных навыков (хотя бы в рамках школьного курса физики), то людей, разбирающихся в ПК, относительно немного. Это привело к тому, что компьютерщики – это особый класс. Их можно, при желании, отличить от толпы. Раньше они казались богами, открытием ХХI в., грозными и отрешенными от земных забот. Захотят и заберут какие-нибудь бухгалтерские компьютеры на профилактику, и тяжело им будет объяснить, что у людей сегодня зарплата, а без компьютера бухгалтер ее выдавать не будет. Серьезный народ – компьютерщики.
Читать полностью...

   Подбор и отбор персонала с помощью IT-технологий

При подборе персонала учитываются два фактора. Во-первых, это размер финансовых средств, выделенных на подбор персонала. Во-вторых, категория требуемого специалиста.
Существуют различные способы подбора персонала. Как говорилось в аннотации, это могут быть анкетирование, собеседование и психологическое тестирование. Есть и иной метод подбора персонала – с помощью информационных технологий. В этом случае кандидату предоставляется возможность ответить на вопросы, предложенные компьютером. Этот способ подбора персонала может использоваться одновременно с другими методами. Например, при устройстве на работу вам могут предложить насколько этапов отбора. При первой встрече это могут быть заполнение анкеты и собеседование. Далее осуществляется проверка предоставленных документов и информации, предложенной в резюме, анкете или личном деле. На этом этапе самым субъективным способом проверки является звонок на предыдущую работу. Особенностью этого этапа является то, что отсеивать кандидатов могут по неподходящим ответам на ключевые вопросы. Если это все-таки случилось с вами – не отчаивайтесь – может быть Вам просто не подходит эта должность. Поэтому с самого начала необходимо четко определить для себя наиболее оптимальный вариант будущей должности.
Читать полностью...

   Оценка и аттестация персонала

1) составление пакета документов для нового сотрудника – то, с чем он будет работать – это есть информационная нагрузка;
2) ознакомление с процедурами (бизнес-процедурами, схемой взаимосвязи);
3) ознакомление с приказом – обязанностями сотрудника;
Читать полностью...

   Методы оценки персонала

2. Тесты на профессиональную пригодность необходимы для того, чтобы быстро и без особых затрат можно было оценить психологические и физиологические качества к конкретной деятельности.
3. Интервью позволяет собрать информацию об опыте, уровне знаний. Оно направлено на оценку важных профессиональных качеств и при сопоставлении с другими видами оценки дает наиболее глубокую информацию, так как позволяет уточнить и детализировать информацию.
Читать полностью...

   Основные методические характеристики

2. Оценивается наблюдаемое поведение испытуемых, а не гипотезы о стоящих за этим поведением причинах.
3. Каждый участник оценивается несколькими специалистами.
4. Этап наблюдения и этап оценки различаются по времени для большей объективности.
Читать полностью...

   Психодиагностика – взгляд соискателя

   Вступление

Первое. Относитесь к себе, как к самому ценному в своей жизни. Не позволяйте самому себе, а тем более другим, обесценить собственную индивидуальность (при условии, если она приносит успех, если нет, то, значит, необходимо самосовершенствоваться).
Второе. Необходимо верить в то, что Вы можете сделать все для достижения поставленной цели, и даже больше… Не останавливайтесь на достигнутом. Если поставлена высокая цель, то не разменивайтесь на более скромные варианты. Идите до конца – до победы!
Читать полностью...

   Диагностика работодателя

Первое. Потенциальный работник отдает предпочтение физическому труду на свежем воздухе, его привлекают занятия спортом, он любит водить машину и с удовольствием выполняет работу с использованием различных технических приспособлений и инструментов. Соответственно, наиболее подходящим вариантом дня него станет работа, связанная с практическим использованием технических средств. Так как на лицо желание иметь дело с конкретно поставленными задачами, требующими немедленного решения, чем с чередой абстрактных проблем.
Читать полностью...

   Самодиагностика

Во время собеседования не бывает незначительных деталей. И соответственно, само собеседование начинается в тот момент, когда заявлено время предстоящей встречи. Для того чтобы не возникло неожиданностей, лучше всего подготовиться заранее к любым ситуациям.
Для получения успешного результата на интервью и в построении собственной карьеры необходимо произвести оценку своих положительных и отрицательных качеств, личностных особенностей и профессиональных навыков, соразмерить их с требованиями работодателя и разработать программу корректирования. Выявление личностных особенностей дает возможность раскрыть и реализовать свой потенциал. Профессиональные и деловые качества дают возможность получить преимущество перед другими соискателями на вакантное место и в продвижении по карьерной лестнице.
Читать полностью...

   Самодиагностика и создание образа

В настоящее время мало кто получает выгодную работу только благодаря великолепным или соответствующим профессиональным и деловым качествам. Большую роль в вопросе трудоустройства играют внешние данные соискателя. Наличия успешного опыта и всевозможных дипломов может быть недостаточно, если кандидат не обладает достаточно привлекательными или располагающими к своей персоне внешними данными. Отрицательными факторами внешнего вида в первую очередь становятся все ярко выраженные физические особенности конкретно взятого человека. К этим факторам могут быть отнесены излишняя полнота или худоба, нестандартный рост человека, цвет волос и даже беременность. И несмотря на то, что у соискателя возникнет желание подстраховаться для того чтобы избежать подобной ситуации, он не сможет всегда предугадать, какими личными предубеждениями или претензиями обладает сотрудник, проводящий интервью. Именно в таком виде работы, максимальную роль играет человеческий фактор. Поэтому только если с первой минуты, возникнет личная неприязнь, сотрудник, может по надуманным причинам, автоматически отказать соискателю в трудоустройстве. Следовательно, результат интервью, это определенного вида лотерея. Таким образом, не следует играть не присущую себе роль, только ради того, чтобы произвести впечатление на интервьюера. Важное правило, оставаться самим собой и достойно проявить положительные качества. Конечно, приятная внешность имеет определенные преимущества, но не всегда является решающим фактором при принятии окончательного решения. Шанс имеет каждый соискатель пришедший на собеседование. Для того чтобы воспользоваться данным шансом, необходимо подготовиться по всем пунктам.
Читать полностью...

   Подготовка документов, создание папки соискателя

Рассмотрим все по порядку. Существует определенный набор документов, обязательный для предъявления на собеседовании при трудоустройстве:
1) паспорт;
2) ИНН;
Читать полностью...

   Стратегия поведения на собеседовании

В настоящее время практически все кадровые службы проводят предварительный отбор соискателей. Для этого используется масса средств: тестирование, различного рода собеседования, испытательный срок, подготовительные семинары и тренинги, специально разработанные стресс-интервью. Вся сложность в том, чтобы сориентироваться в стиле поведения, поставленных задачах и получить положительный результат. Рассмотрим каждый вариант в отдельности, для того чтобы иметь возможность разработать стратегию и тактику поведения на любом из предстоящих мероприятий.
Читать полностью...

   Диагностика по различным характеристикам

   Вступление

До принятия окончательного решения в принятии на работу ваши возможности выбора неограниченны. Для того чтобы свести риск неудачного выбора соискателя на определенную должность, рассмотрим различные аспекты диагностики по различным характеристикам.
Во время интервью важно получить подробную информацию по основным вопросам, на которые должен ответить сам соискатель. Независимо от того, есть ли подобная информация в предоставленных им документах или нет.
Первое. Выяснить, что собой представляет соискатель. Этот вопрос включает в себя визуальную оценку внешних данных, получение краткой информации об образовании, предыдущем опыте работы.
Читать полностью...

   Диагностика по внешнему виду, чертам лица, волосам, голосу, рукам, жестам

По внешнему виду кожи, волос, осанке, походке соискателя можно получить первичную информацию о состоянии его здоровья. Необходимо учитывать как общее впечатление от соискателя, так и каждую деталь: во внешнем виде, манере поведения, жестах.
Алгоритм психодиагностики по различным характеристикам соискателя состоит из следующих основных действий: описание, анализ, выводы. Рассмотрим подробно каждый пункт.
Общий внешний вид
Читать полностью...

   Диагностика по образованию и предыдущему месту работы

Диагностика по образованию
Самый простой выбор можно сделать, если образование соискателя идеально соответствует требованиям вакантного места. Важно обратить внимание на дополнительные навыки и знания. Попросите соискателя предоставить информацию об этом в любом виде, желательно документально подтвержденную. Больший шанс у соискателя, прошедшего курсы повышения квалификации или получившего дополнительное образование, в смежной профессиональной области. Получение дополнительного образования всегда открывает новые возможности. Важно оценить уровень образования. Наличие сочетаний двух и более высших образований, говорит о том, что соискатель стремится к карьерному росту, подходит к этому вопросу с профессиональной точки зрения. Наличие сочетания высшего экономического и (или) юридического образования с базовым, узкопрофильным высшим или среднеспециальным образованием дает информацию о том, что соискатель готовит себя к руководящей работе. Такого соискателя можно диагностировать как целеустремленного, решительного, ответственного человека, привыкшего ответственно подходить к решению поставленных задач. Такой тип людей обладает системным мышлением. Умеет подходить к решению любых, даже сложных и долгосрочных проектов системно. Перед такими людьми всегда стоит цель, а неудачи, становятся задачами, решение которых приведет к открытию новых возможностей. Соискатель с вышеуказанным набором образований обладает мощным потенциалом, не дающим находиться на одной ступени карьеры, что постоянно заставляет двигаться вперед и вверх по карьерной лестнице. Чаще всего это достаточно энергичные люди, которые умеют своими силами правильно распоряжаться. Наличие навыков тайм менеджмента – еще один плюс в пользу соискателя.
Читать полностью...

   Диагностика по степени работоспособности, навыкам и умению работы в команде

Работоспособность
Эта важное качество сотрудника складывается из нескольких составляющих. Основными являются: активность в рабочее время, соответствие качеств характера и личности сотрудника стилю и методам работы, принятым в данной организации. Показателями хорошей работоспособности могут быть совершенно противоположные качества личности соискателя при разных условиях работы. Но в то же время соискателя, обладающего качеством высокой работоспособности, можно определить по разным параметрам уже во время первого собеседования. Выделим положительные и отрицательные характеристики, дающие нам прогноз качества работоспособности соискателя. Вот наиболее важные из них.
Читать полностью...

   Диагностика по дисциплине, надежности и креативности

Соответственно и производить диагностирование по вышеназванным категориям следует в разных ракурсах.
Диагностирование по дисциплине и надежности
Каждый лидер, без исключения, обладает самодисциплиной. В настоящее время, в большинстве случаев, требуется быстрый результат, и в этот момент многие забывают, что успех не приходит сразу. У потенциальных лидеров присутствуют 2 аспекта самодисциплины. Первый относится к эмоциональным проявлениям. Необходимо владеть навыком контроля над собственными эмоциями. Профессионал не может позволить себе неадекватной или агрессивной реакции на действия других сотрудников. Точно так же необходимо обладать определенной независимостью от мнения других людей. Второй рассматриваемый аспект касается того, насколько эффективно потенциальный сотрудник распоряжается отведенным ему временем. Если в документах, предоставленных соискателем, подробно отражен карьерный рост, отмечено непреклонное стремление к профессиональному совершенствованию, это совершенно точно характеризует кандидата на вакантное место как дисциплинированного сотрудника.
Читать полностью...


Новости
 
Контактная информация

   Эл. почта: black-rabota@yandex.ru

 
Наши партнёры

В часы отдыха приятно почитать русские сказки. Сказка, как выяснилось, благотворно влияет на душевное состояние человека, ведь не зря в старину их рассказывали засидевшись до утра.

 

 
Статистика